近日，本报记者对四川省成都市和绵阳市、河南省郑州市和洛阳市、浙江省杭州市和宁波市的121家企业创新情况进行了调查，不少企业反映，创新中遇到“人才瓶颈”，在培养、引进、评价、激励人才和人才流动等方面，鼓励创新的人才政策落实还不是很到位，导致人才请不来、留不住，企业创新借不上人才的力。

　　人才难引

　　户口、子女上学、出入境管理等难题，都是限制人才流动的“拦路虎”

　　■制造业企业高层次“蓝领”的缺口很大，但是根据城市现行规定，他们往往很难落户

　　“高校去了不少，招聘会也没少开，就是找不到合适的人。”杭州力太科技是一家工业物联网企业，市场总监吴赞说，高校里的专业对不上企业的需求，企业要花不少时间来培养人才，甚至还要承担自己培养的人才流失的风险。

　　“创新需要一个健全的人才体系，要会动脑，更要会动手。”宁波永新光学董事长毛磊说，他们企业的技师、工程师缺口在70%以上。在精密光学加工、玻璃研磨等关键环节，必须靠手工。一些工艺上的创新，技师发挥的作用更大，但目前国内职业教育很难解企业创新之渴。

　　一方面是人才难觅，另一方面是有了人才引进不易。除了要提供有竞争力的薪水，户口、编制、档案、子女上学、出入境管理等“后勤保障”问题，都是限制人才流动的“拦路虎”。

　　中西部地区的很多企业都表示，一流人才投奔一线城市，二流人才去东部沿海地区，中西部地区成了人才“洼地”。

　　“我们算文创产业，在郑州，月薪1万元算是高的，但在北京，1万元就是起步的薪水，高薪比比皆是。”河南华冠文化负责人梁兴深有感触：“收入低、人才引不进来，我们就只好琢磨着搬到一线城市去，这样一来，公司的成本将增加不少。”

　　洛阳瑞泽石化副总经理王志中说，“一般人才问题好解决，顶尖人才奇缺。以我们正在开发的某项技术为例，有位海归博士有这方面的技术，可让能耗降低30%、投资成本降低60%，对企业来讲完全是颠覆性的。但以洛阳的条件，很难吸引这位博士过来，只能以合作开发的形式来推进项目。由于专家来的次数有限，项目的进展也比较缓慢。”

　　“落户难”则让地处大城市的企业觉得“有心无力”。“制造业企业高层次‘蓝领’的缺口很大，但是根据城市现行的落户条件，往往解决不了他们的户口问题。不能安家落户人家就不愿意来。”一位东部制造业企业负责人无奈表示。

　　编制是人才流动的一道屏障。中电科海洋电子总经理连雪海说，缺少体制内外身份自如转换的“旋转门”，让事业单位的技术人才心里总是“犯嘀咕”，这限制了他们参与企业创新。他建议设置“过渡期”和“缓冲器”，解除他们的后顾之忧，让他们充分参与到企业创新活动中去。对于在原单位取得的职务发明和专利，要有相关的制度设计，避免产生知识产权纠纷。

　　“我的工作签证期限只有一年，年年都要重新办理，耽误了不少搞研发的时间”……调查中，时不时能听到，由于在开办银行卡、买房、出入境、子女就学等方面受到一些限制，不少“海归”人才缺少归属感，也导致创新的热情不太高。

　　人才难留

　　研发人员税负过重，企业“压力山大”

　　■有企业高级研发人员月薪达6万元，但扣除“五险一金”和个人所得税后，实际到手才3万多元

　　引来了人才，不见得就能留住人才。“人才现在是企业创新中的最大瓶颈”，洛阳一家新能源企业负责人说，“洛阳本身就不如大城市吸引人才，国企的工资待遇又受制约，既受工资总额的限制，还要考虑工资结构平衡的问题。我们企业骨干一级带头人补贴才6000元，而奖金待遇给技术骨干提高了，其他人就得降。”

　　这家新能源企业下属的技术研究院院长年前刚辞职，对企业来说是不小的损失。企业负责人说，新进入能源行业的企业往往有资本助力，给个2倍、3倍的薪酬，就把技术骨干挖走了，不少民企还给高端人才开出了股权激励的条件，但是到了国有企事业单位这里却很难实现。“相比民企，我们确实很被动。”

　　“我们是国有控股企业，人才问题特别突出，新人难进，‘老人’难留。走的人有的为了待遇，有的为了孩子。我们搞的是系统工程，一个型号要上百人才能做完，人才流失的影响很大。”洛阳凯迈测控副总工程师张从霞深有同感。

　　其实，民营企业人才“失血”一样严重。宁波均胜电子股份有限公司副总经理郭志明告诉记者，“同行来挖人，企业几乎没有办法阻止，只能吃‘哑巴亏’。工资稍微高一些，掌握了技术的工人可能就会‘跳槽’。现在一些制造业企业一般技师的流动率都在10%以上，企业承受了很大压力。”

　　调查中，许多企业强调，目前吸引和激励人才主要还是依靠提高工资待遇，但现有的一些税收制度安排往往不利于企业吸引人才特别是高端人才。“研发人员税负过重，企业‘压力山大’，拿什么激励人才创新？”

　　“目前国家鼓励创新的税收优惠主要还是在企业所得税方面，而影响高级研发人员收入的重要因素是个人所得税。”杭州一家云计算企业的首席运营官说，他们的团队成员不少是从美国硅谷回国的资深工程师。其中高级研发人员的月薪达6万元，但扣除“五险一金”和个人所得税后，实际到手的才3万多元。这种情况在“轻资产、重人才”的IT行业比较普遍。

　　人才难“升”

　　人才评价标准没有考虑企业实际需求，有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外

　　■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干，回国后只评上了助理研究员

　　对企业中的创新人才来说，薪酬固然重要，但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现，职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。

　　一些受访企业表示，职称是对个人价值的肯定，对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时，都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。

　　“比如我们要申报河南省的重大专项，就要求有正高或副高职称的人参与，有些项目还对参与的人数有要求，这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。

　　许多企业反映，现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的，没有考虑企业的实际需求，对企业的研发人员很不公平，有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’，没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系，也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。

　　河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士，但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”，该企业负责人介绍，“公司从美国引进一位领军人才李博士，在知名大学和跨国公司都工作过，回国后担任企业研究所所长。在大学里，李博士发表过多篇SCI(科学引文索引)的文章，但到了企业，我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献，需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员，这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”

　　调查中还发现，目前的职称评定还是沿用一些“老办法”，只看学历出身，不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。

　　从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司，研发人员中不少是自学成才的网络安全专家，过去的职业不尽相同，有的曾是妇产科医生，有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求，他们评职称的难度很大。“虽然收入不低，但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。

　　不少企业认为，目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一，需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的，应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别，人才政策也就不能“一刀切”。